HR在处理劳动关系时会遇到这样或那样的问题，不知道如何解决，解决方法是否正确。尤其在解除劳动关系方面，HR认为解除劳动关系没有问题，但裁决或判决单位支付经济补偿金或赔偿金，对拒不服从工作安排、怠工、不遵守规章制度的员工不知如何处理。《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位解除劳动关系的情形。
用人单位解除劳动关系情形解读三。《劳动合同法》第三十九条第三项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”首先，此条规定中最难以把握的同样是“严重”要在规章制度中区别什么是严重失职，什么是一般失职。第二、“重大损害”在规章制度中对其损失量化，制定相应的处理措施。第三、营私舞弊要针对平时职工的职业教育、道德水平综合考虑，对于小的损失批评教育为主，大的损失可以报警。第五、用人单位要注意证据的保留。
稍后将会推出用人单位解除劳动关系情形解读四，敬请关注。将以一下案例进行详细解读。
案例一：证据保留
【基本案情】2005年9月1日，王某与某（郑州）有限公司（以下简称“公司”）签订劳动合同，合同期限为2005年9月1日至2006年8月31日，合同到期限后王某继续在公司工作，2008年又签订一份劳动合同，期限为2008年1月1日到2012年12月31日。2013年1月18日公司以王某“严重失职、营私舞弊给公司带来严重损失，且严重违反公司规章制度为由终止双方劳动关系。”
王某诉称：公司出具的《解除聘用协议通知书》违法为由要求公司支付违法解除劳动关系二倍赔偿金。
【法院审理认为】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。公司以王某严重失职、营私舞弊，严重违反公司的规章制度，给公司造成巨大损失，于2013年1月18日对王某作出的《解除聘用协议通知书》，解劳动关系，公司缺乏相应证据加以证明。
【判决结果】公司支付王某违法解除劳动关系二倍赔偿金。
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